Viele Themen berühren einen stufenweise geplanten Generationswechsel, der sich im Idealfall auf rund 10 Jahre erstreckt.

^Kompetenzen

Ausbildungen, Kompetenzen, Verhalten, Führungseigenschaften, Sozialkompetenz, Vorbildfunktion, Rollenverständnis, Mitarbeiterakzeptanz, Flexibilität, Kommunikations- und Konfliktfähigkeit.

^{Betriebliche Maßnahmen}

Neue Visionen und Zielsetzungen und deren strategische Umsetzung, gewünscht von der Nachfolgegeneration und eingebunden in das, was vorhanden ist.

^{Der Wechsel von Alt auf Jung braucht Kommunikation}

Die Generation, die sich zurückzieht, hat völlig andere Erfahrungs- und Erwartungshaltungen als die, die nachrückt. Da wo sich während des Übergangs gemeinsames Tun berührt, eine Zeit parallel läuft, entsteht oft Unverständnis
und beidseitig unerfüllte Erwartungshaltung. 

Meine Leistung als neutraler Coach:

Wesentlicher Bestandteil während der neutralen Begleitung durch einen externen "Generations-Coach" ist hohes Einfühlungsvermögen und eine Form der Kommunikation, die die Handlungen, Bedürfnisse und Erwartungen beider Seiten thematisiert und verstehbar macht. Manchmal ist nur die Juniorführung oder nur die Seniorführung zu einer externen Begleitung bereit. Auch hier kann eine neutrale parallele Reflektion nur einer Generation für Bewegung sorgen, wo zuvor Blockierung vorherrschend war.

Ich habe mehrere Unternehmerfamilien innerhalb des Generationswechsels über längere Zeitabschnitte begleitet. Das Ergebnis war regelmässig, dass die betroffenen Familienmitglieder, die dem Veränderungsprozess zugestimmt haben, stets ihren Platz mit der größtmöglichen Leistungskraft gefunden haben. Parallel ermöglichten Interimsmanagementsequenzen im Zuge von www.stark-und-frei.de Optimierungsprozesse in der Unternehmensentwicklung.

Egal, ob Sie zur Senior - oder Juniorführung gehören. Entlasten Sie sich durch die Gewissheit, jede Chance der Verständigung genutzt zu haben. Es sind auch die Mitarbeiter Ihres Unternehmens, die solch einem begleitenden Prozess wohlwollend bewerten werden. Viel zu oft und viel zu lange werden gerade diese im Ungewissen gelassen. Sie erleben unausgesprochene uneinige Handlungsweisen in der Unternehmerfamilie und werden ihrerseits ausgebremst und verunsichert. Letztlich sind dies alles Ressourcenverluste für das Unternehmen.

^{Liquiditäts- oder Ertragskrisen sowie gesundheitliche Grenzen zwingen oft erst zur
        endgültigen Kehrtwende und Veränderung.}

^{Persönliche Resignation von führenden Familienmitgliedern nach langjährigem
        erfolglosem Bemühen.}

^{Entstehen eines Supergaus. Betrieblich und auch oft persönlich geht nichts mehr.}

Die Hintergründe sind vielfältig:

Entscheidungen sind von der Zustimmung anderer Familienmitglieder/ Geschäftsführer/ Gesellschafter abhängig und werden unzureichend oder unbefriedigend gefällt. Es entstehen permanente unüberwindliche Interessenskonflikte und Meinungsverschiedenheiten. Die Folge sind erhebliche Verluste durch verpasste Chancen in der Entwicklung und im Wettbewerb. Die Ausprägungen können sein:

   ^{Respektlosigkeiten gegenüber den Leistungen der anderen Generation}

   ^{Bewährtes findet zu wenig Verbindung mit den Erfordernissen der Neuzeit}

   ^{Fehlende Harmonisierung von Schnittstellen zwischen den Verantwortlichkeiten.}

   ^{Massive Fehlleistungen aufgrund von Resignation (Nicht aufgrund von Nichtkönnen)}

   ^{Sprachlosigkeit und mangelnde kooperative Kommunikation}

   ^{Sieger-Verliererprinzip und wenig Win-Win-Situationen}

   ^{Unreflektierte Handlungen. Absicht und Handlung stehen konträr zueinander.
          Mentale Kraftreserven sind am Ende.}

  ^{Blockierungen, keine Entscheidungsfähigkeit mehr, Bewegungslosigkeit,
          jeder wartet instinktiv auf den Supergau.}
 

Ohne neutrale Coachingleistung ist ein blockierter Generationswechsel kaum lösbar!
 

• Um eine drohende Insolvenz aufgrund Kommunikationsblockierungen und unkoordinierter Entscheidungen zu vermeiden.
• Um die Grundharmonie einer Unternehmerfamilie trotz Generationskonflikt im Unternehmen zu wahren.
• Um emotionale Sicherheit zu schaffen, als Nachfolger unter Umständen auch das elterliche Unternehmen zu verlassen.
• Um sich einen eigenen Weg zu bahnen und den Platz für jemanden frei zu machen, der den elterlichen Betrieb im Sinne aller weiter führt.
• Um Widerstände zu lösen und neue Bewegung in bisher nicht wahrgenommenen Richtungen zu ermöglichen.
• Um bei Bedarf ein vorübergehendes Interims-Management für die Generationsübergänge oder vorübergehende Auszeiten für Familienmitglieder zu ermöglichen, die nach umfassender Klarsicht in den Entscheidungen suchen oder Abstand gewinnen möchten. Aber auch, um fehlende Kompetenzen zu optimieren. (Hier arbeite ich eng mit ProControl Managementdienstleistungen GmbH zusammen).

Vorgehensweise und Hintergründe:

Coaching im generationsübergreifenden Feld erfordert ein Höchstmaß an Einfühlungsvermögen und Sensibilität für die unterschiedlichsten Haltungen, Prägungen und Bedürfnisse der Generationen. Flexibilität in der Kommunikation als auch in der Sprache selbst sind Grundlagen für die Bewegungen im Gesamtverlauf. Stehen darüber hinaus Rechtsfragen an oder sonstige Spezialthemen, kann ich auf ein Netz kompetenter Fachkollegen und Anwälte zurück greifen, die meine Arbeitsweise kennen und respektieren.

Gerade hier gilt es, den Überblick über die komplexen und inhaltlichen Notwendigkeiten und Zusammenhänge zu behalten und zu verstehen, um zu wissen, wie muss was wie zu welchem Zeitpunkt in eine Bewegung.

Es ist meine Erfahrung mit erfolgreichen Durchführungen rund um das Thema  Generationswechsel. Erfolgreich ist das Projekt dann, wenn jeder der Beteiligten am Ende den Platz gefunden hat, in dem sein bestmögliches Potenzial, seine Kraft und Lebendigkeit sich entfalten kann und in ein (neues) Gesamtgefüge passt. Aber auch das Unternehmen eine Führung erhält, die den Fortbestand sichert.

Dies ist ein Prozess, der in Jahren gemessen wird. Wiederum ist es oft auch erforderlich, gerade in der Anfangsphase bei heftigen und entmutigten Ausgangssituationen engmaschige Akutcoachings zu integrieren, um schnell wieder Kräfte zu mobilisieren.

Plötzlich ist man aufgrund bestimmter Ereignisse, oft durch plötzliche Krankheit oder Tod der Vorgeneration alleinverantwortlicher Chef/Chefin.

Unvorbereitet geraten auch Mitarbeiter in solchen Situationen in größere Verunischerung. Diese müssen sich von jetzt auf gleich an einen neuen Stil und Vorgehensweisen gewöhnen. In aller Regel kennen die Mitarbeiter die Nachfolgegeneration noch als Kind und haben so ihre Vorbehalte. Dauert so ein Übergangsprozess mit nicht ausreichend erkennbaren neuen Strukturen, Vorgehensweisen und Kommunikationsmöglichkeiten zu lange, entsteht schnell Unmut, Machtmissbrauch und Grenzüberschreitungen sowie kalte Konflikte. Unschätzbare Resourcen gehen verloren. Entscheidungen der neuen Führung werden unterschwellig von langeingesessenen Mitarbeitern mit unabsehbaren Folgen verzögert oder wenig unterstützt. So steigt auch der Frustrationspegel der Führung, der sich entweder in Alleingängen, nicht nachvollziehbaren Anweisungen oder Nichtanweisungen zum Ausdruck bringt.

Meine Leistung:

Meine Begleitung wird von beiden Generationen schnell als Stärke denn als Schwäche wahr genommen. Die Bereitschaft zu konstruktiver Zusammenarbeit mit der neuen Führung kann hierüber gezielt gesteuert und gestärkt werden.

In Vorgesprächen erarbeite ich zusammen mit der Führung die Vorgehensweise, wichtige Strukturen und Prioritäten, damit sich die Mitarbeiter orientieren können und neue Motivation entwickeln. Ziel ist schnelle neue Akzeptanz in der Zusammenarbeit, neue Verantwortungsübernahme sowie unternehmerische Stabilisierung und Erweiterung.